我經(jīng)常被問及一個(gè)關(guān)鍵問題：“我該如何判斷何時(shí)應(yīng)該解雇某位員工？”我明白這個(gè)問題的困擾，因此我設(shè)計(jì)了一個(gè)專門解答此問題的微型課程。如果你想要獲取更全面的指導(dǎo)，可以在LinkedIn上查看我關(guān)于處理員工問題的學(xué)習(xí)課程。

微型課程的鏈接已提供。但在你瀏覽之前，請思考一些關(guān)鍵問題。考慮整體情境，深思為什么這個(gè)問題如此重要。這不是要你在戰(zhàn)略性的思考和規(guī)劃中避免解雇員工，而是要你考慮一些因素來最小化這種情況的發(fā)生。

我從多個(gè)角度審視員工問題和需求，包括董事會運(yùn)作的視角、員工留任策略、最小化員工問題、員工敬業(yè)度以及員工績效等方面。所有這些問題都可以歸結(jié)為一點(diǎn)：如果我們?nèi)胬斫獠⒅匾曔@些問題，就可以解決它們。我將通過我們有效的執(zhí)行藍(lán)圖來全面解決這些問題。

理解人類行為是解決這些問題的關(guān)鍵所在。例如，如果某人的行為持續(xù)對團(tuán)隊(duì)、公司或客戶造成負(fù)面影響，那么問題可能在于缺乏界限或期望設(shè)定。在我另一篇文章中，我討論了界限在商業(yè)中的重要性。界限是人類行為的基本原則，對于最小化這種問題至關(guān)重要。雙方明確的界限有助于從一開始就理解行為和態(tài)度的期望。雖然這聽起來很簡單，但它是真實(shí)有效的。它關(guān)乎情緒智力和社會成熟度。成熟的人有足夠的自我意識和關(guān)心來管理自己，他們遵循自己的行為準(zhǔn)則。不成熟的人則無法做到。

如果員工不能或不會做到這一點(diǎn)，你就需要介入。遺憾的是，一些管理者仍然拒絕這一現(xiàn)實(shí)。他們不斷告訴自己，“為什么我必須介入……他們應(yīng)該能夠自己解決問題”，然后等待更好的行為出現(xiàn)，但這種情況從未發(fā)生。這導(dǎo)致了大量的損失，浪費(fèi)了金錢、時(shí)間和精力。

重要的員工管理指導(dǎo)要點(diǎn)是：管理者在無意識地假設(shè)員工應(yīng)該如何表現(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行操作，然后被迫解決出現(xiàn)的績效問題，當(dāng)這些問題變得難以控制時(shí)。實(shí)際上，這是造成普通員工績效問題的最常見原因——管理者沒有讓員工對他們從一開始就應(yīng)該達(dá)成一致的行為負(fù)責(zé)。

記住，正是缺乏明確的界限和執(zhí)行力為問題員工以及員工問題的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。如果你在閱讀這篇文章時(shí)感到困擾，覺得問題已經(jīng)開始滲透，你可能需要重新建立團(tuán)隊(duì)。這里有一個(gè)鏈接可以幫助你實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，名為團(tuán)隊(duì)建設(shè)之盒。無論你在哪個(gè)階段，都需要明白，人員管理技能實(shí)際上就是學(xué)習(xí)如何運(yùn)用人類行為的基本原理來解決常見的員工績效和員工關(guān)系問題。