這篇文章幾經(jīng)拖延，終于得以成形，作為管理系列的一部分呈現(xiàn)給大家。

尚未閱讀過我的兩篇管理集合的讀者，請點擊以下鏈接查看：

1. 管理篇（上）：探討如何管理規(guī)模在10人以內(nèi)的電商團隊

2. 管理篇（下）：揭秘月入百萬團隊的運營管理秘訣，一篇干貨長文，字數(shù)超過八千字。

這兩篇文章共計一萬三千字的精華內(nèi)容。接下來，我將整理出一篇收藏版文章，加入關于小白如何脫穎而出的內(nèi)容，整體呈現(xiàn)從新手到組長、主管、總監(jiān)的職場晉升方法論。敬請期待。

之前我們討論過薪資制度的基本原則問題，關于提成制度，我想重申一下：運營崗位類似于公司的銷售，這個崗位的表現(xiàn)主要取決于能力。一個優(yōu)秀的運營創(chuàng)造的價值可能相當于其他六個運營的總和，這在我們的公司是真實存在的。我們需要讓優(yōu)秀的人獲得更多回報。

銷售行業(yè)的特性就是追求高薪資，底薪不宜過高，賺錢主要依賴于提成。提成的計算方式多種多樣，可能是利潤、業(yè)績或回款等，這主要取決于公司重視的方面。

對于業(yè)績提成，適合公司初期注重規(guī)模擴張的階段。我們公司就注重規(guī)模與數(shù)量，因此在制度設計上以業(yè)績?yōu)橹鲗?。隨著層級的晉升，與業(yè)績的關聯(lián)也更加緊密。

利潤提成則更適合注重利潤的小公司或部門。隨著我們公司的三年發(fā)展，現(xiàn)在正全面改革為利潤提成模式——只有為公司賺錢，才能獲得更高的薪資；不賺錢的話，即使業(yè)績再高，薪資也會很低。

回款提成則適用于個人或單一站點的銷售模式，能清晰地知道自己的提成比例。每種方式都有其優(yōu)缺點，需要根據(jù)公司實際情況選擇。除此之外，一些公司還會加入其他限制條件，如投資回報率、庫存周轉(zhuǎn)率、廣告費占比等，以更全面地評估業(yè)務表現(xiàn)。

階梯制度則是為了讓努力的人獲得更多的回報。很多公司中，收入與職務緊密相關，但職務晉升并不容易。因此我建議，在運營崗位上也應設立多個層級，以滿足不同員工的晉升需求。同時崗位的晉升也很重要；這能帶來薪資晉升、心理滿足、榮譽感和權力及責任的晉升。這也能有效地促進團隊的發(fā)展。為了激勵團隊氛圍避免佛系或停滯不前的情況出現(xiàn)團隊之間的競爭是必要的在個人競爭階段組長可以帶領團隊進行競爭組長可以從組員的利潤中提成這也是對組長工作的肯定和回報過去我們給組長固定的補貼這使得無論他們付出多少得到的都是固定的這不利于激勵我們需要讓表現(xiàn)好的組長獲得更多關注團隊利潤當運營成長到一定階段如達到一定的利潤時可以獨立出來帶團這也是對運營的一種激勵方式 這就是我們目前的組織架構大概如此 團隊獎金池是設置的一種激勵方式 當各個小組競爭時設置獎勵和懲罰第一名的小組有獎金可以出去聚餐等這可以培養(yǎng)小團隊的感情也可以激勵其他小組努力爭取更好的成績 小團隊氛圍好也能留住人一個人離職其實與他的直屬上司有很大關系 上面就是設置薪資制度的一些原則和框架對于底薪績效提成的具體數(shù)額這需要根據(jù)當?shù)氐膶嶋H水平來設置在你們當?shù)氐男劫Y水平基礎上思考一下你想讓一個初級運營拿多少錢是否需要保底以及一個正常運營的薪資水平應該達到多少然后根據(jù)這些數(shù)值來制定底薪和績效提成 下面就直接貼出我們的薪資制度表供大家參考 當然在實際操作中還需要根據(jù)公司的具體情況進行調(diào)整一些公司還會設置其他小獎比如新品好評的獎勵差評的罰款等 大家都可以根據(jù)實際情況進行設置也可以與我溝通探討我可以分享其他公司的參考模板 以上內(nèi)容屬作者個人觀點不代表風口星跨境立場本文經(jīng)原作者授權轉(zhuǎn)載轉(zhuǎn)載需經(jīng)原作者同意 （來源：跨境移花宮）