KPI的設定與應用

在2025年，不少職場人都面臨著KPI的壓力。就像一位苦逼的小運營抱怨的那樣：“唉，今天老板下達的KPI達不到業(yè)績就要被扣錢，壓力好大呀，估計以后天天996都搞不定啊！”

KPI，也就是績效考核，這是個頗為敏感的話題，如同雙刃劍。若運用得當，員工會將其視為激勵；反之，員工則會覺得是一種克扣，所以把握好度至關重要。據(jù)最新新聞報道，近期不少企業(yè)在KPI設定上出現(xiàn)了一些問題，引發(fā)了員工的不滿。

咱們來看兩個外貿(mào)公司的例子。外貿(mào)公司A有專業(yè)運營，平臺每月詢盤約100個，某天領導下達任務指標（KPI），要求該運營人員下個月做到200個詢盤。外貿(mào)公司B也有專業(yè)運營，平臺近3月詢盤平均100個左右，領導要求該運營人員下個月做到150個詢盤。顯然，A公司的要求相對高了許多。那么對于運營人員來說，這樣的目標能否達成呢？達成的依據(jù)又是什么呢？

如果沒有資源扶持，也未對公司及平臺狀況進行分析，就盲目制定目標，員工無疑會覺得這個任務高不可攀，認為公司是在克扣績效獎金。如此制定的KPI意義不大，甚至會損害公司利益。

我接觸過許多外貿(mào)朋友，他們在設定KPI時常常一頭霧水?？吹絼e的公司有KPI考核，回到自己公司就匆忙設定，要求員工每月達到一定目標，結(jié)果導致員工怨聲載道。

在設定KPI之前，我們首先要明確一個KPI核心原則及本質(zhì)：你（公司）想要什么，你就考核什么。若將此原則升華一下，那便是公司的戰(zhàn)略方向在哪里。

設置KPI的根本目的是：人性化地引導并激勵員工跟隨公司的戰(zhàn)略方向前進，推動執(zhí)行，讓員工明確目標，而非盲目、迷茫地工作。所以，公司領導層要清楚公司的需求和戰(zhàn)略方向，然后將其細分到員工，明確他們需要做什么來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

KPI是依據(jù)人員的工作崗位設定的。比如國際站運營和業(yè)務，兩者的側(cè)重點就不一樣。

運營側(cè)重于通過運營好店鋪，帶來詢盤，交給業(yè)務人員接待并轉(zhuǎn)化客戶。而業(yè)務側(cè)重于接待詢盤，跟進客戶，轉(zhuǎn)化客戶，維護售后客戶，實現(xiàn)客戶多次返單。

有些公司想讓運營和業(yè)務捆綁在一起，由此延伸出運營拿業(yè)務的業(yè)績提成。其根本目的是讓運營除了關注詢盤外，還能用心運營。運營團隊與業(yè)務團隊加強溝通交流，帶來更高質(zhì)量的詢盤（客戶），使業(yè)務更好地轉(zhuǎn)化，從而獲得業(yè)績獎勵。不過，這需要考慮一個平衡點，畢竟運營實際上未接觸客戶，要求過高運營可能會不滿，沒要求又可能不上心。

接下來梳理一下運營和業(yè)務的工作總綱以及考核思路。先看考核思路，以目標分解法、可量化與不可量化進行考核?？闪炕话阒腹ぷ髦锌梢杂镁唧w數(shù)據(jù)量衡量的因素，不可量化一般指工作中無法用具體數(shù)據(jù)量衡量的因素，比如溝通能力、專業(yè)能力、團隊意識等綜合能力。

運營考核要點包括：詢盤量、產(chǎn)品發(fā)布、產(chǎn)品優(yōu)化、櫥窗優(yōu)化、首頁占有率提升、產(chǎn)品知識學習、業(yè)績掛鉤、P4P優(yōu)化等。業(yè)務考核要點有：銷售額、新客戶數(shù)量、開發(fā)信數(shù)量、TM在線時間、回復率、RFQ回復、訪客營銷、產(chǎn)品發(fā)布、站外推廣發(fā)布、產(chǎn)品知識學習等。

今天的分享就到這兒了~下期我會繼續(xù)分享一些考核指標，將從專人專職的角度展開撰寫！

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