團隊管理之招育用留全解析

俗話說10人以下是兄弟，10人以上靠管理。當團隊發(fā)展到一定規(guī)模后，管理能力就變得至關重要。管理者需要把控招人、育人、用人、留人這幾個關鍵環(huán)節(jié)。在講這些之前，我們先來探討一下管理的本質。管理的本質包括激發(fā)善意、設計體系、知人善用、反求諸己和業(yè)績導向。激發(fā)善意就是理解人性，根據(jù)人的特性激發(fā)其主觀能動性；設計體系涵蓋分錢、花錢和賺錢的流程化；知人善用是將合適的人放在合適的位置；反求諸己要求管理者從自身找問題；業(yè)績導向則強調管理者要對業(yè)績負責。

在日常管理中，招人是第一步。在招人之前，要清楚扁平化組織架構，整理各崗位價值說明。目前常用boss直聘招人，但對口的相對較少，招主管及以上層次的人較難，可考慮自己培養(yǎng)或圈子推薦。招聘面試流程包括面試官自我介紹及寒暄、候選人1 - 3分鐘自我介紹、專業(yè)方面問題、性格和價值觀判斷、企業(yè)介紹及團隊優(yōu)勢介紹、拋出薪資包、新人入職、新員工轉正活動、搶人以及關注態(tài)度。其中，性格和價值觀判斷環(huán)節(jié)通過一系列問題來判斷候選人是否具備主動性、穩(wěn)定性、與領導相處能力等。企業(yè)要摒棄不敢招牛人的觀念，通過混圈子挖掘牛人。同時，要注重候選人對待工作的態(tài)度，憤青和老油條都不適合。

最近，[具體公司名稱]在招人方面就做得很出色。他們通過優(yōu)化招聘流程，吸引了不少優(yōu)秀人才。該公司在招聘時，不僅注重候選人的專業(yè)能力，還會通過一些情景模擬問題來考察其應變能力和團隊協(xié)作能力。這一舉措使得公司新入職員工的整體素質有了明顯提升。

育人環(huán)節(jié)也不容忽視。要建立各個SOP，如推新SOP、廣告SOP等；建立團隊內部文檔協(xié)作共享機制，防止文件丟失和外泄；建立視頻培訓留底機制，方便新人查看；安排員工歷練并總結分享，篩選培訓師；多給新人實操機會；引入危機和競爭機制，避免“劣幣驅逐良幣”。例如，[某知名企業(yè)名稱]通過定期的內部培訓和知識分享活動，讓員工不斷提升自己，同時設立內部競爭獎項，激勵員工積極進取。

用人要把合適的人放在合適的位置，根據(jù)性格、成果、內驅力和職業(yè)規(guī)劃來判斷。重點培養(yǎng)團隊核心骨干，如組長和主管，讓他們既賺錢又鍛煉管理能力。同時，培養(yǎng)標兵，樹立榜樣，形成團隊正循環(huán)。管理者在用人時要注意做事情的意義、授權和授責以及不要只盯著錯誤。就像[某個成功案例公司名稱]，他們的管理者善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，給予充分授權，讓員工在合適的崗位上發(fā)揮最大價值，從而推動公司業(yè)績不斷增長。

留人方面，要運用馬斯洛需求理論。滿足員工的生存需求，確保工資能讓員工在城市生存；提供安全需求，完善福利、保險等制度；滿足社會需求，多舉行有愛活動；給予尊重需求，尊重每一位員工；關注自我實現(xiàn)需求，為員工提供廣闊晉升空間。創(chuàng)業(yè)型公司錢可能不多，但要讓員工干得開心，營造良好氛圍。例如，[另一家創(chuàng)業(yè)公司名稱]通過定期的團建活動、員工生日會等，增強了員工的歸屬感和凝聚力，降低了離職率。

薪酬激勵制度也很關鍵。激勵的底層邏輯是激發(fā)員工內驅力，薪酬結構一般包括月薪、績效、季度獎、年終獎、提成獎、專項獎和股權分紅等。不同崗位有不同的薪酬比例，如運營崗低開高走，專業(yè)能力崗可量化和不可量化的比例不同等。核心原則是工資發(fā)給責任，獎金發(fā)給業(yè)績，年終獎發(fā)給行為，考核標準遵循271原則。

最后希望各位都成為一名合格的管理者。（來源：跨境移花宮）以上內容屬作者個人觀點，不代表風口星跨境立場！本文經(jīng)原作者授權轉載，轉載需經(jīng)原作者授權同意。